2022 m. Darbo kodekse atsirado pareiga darbdaviui patvirtinti smurto ir priekabiavimo darbe politiką. Kaip pasikeitė situacija darbovietėse ir kokios apčiuopiamos naudos darbuotojams ir įmonės vadovams davė šio teisės akto pataisos, komentuoja lektorius, „Academia Dominorum“ įkūrėjas ir bendraturtis Andrius Janiukštis. Ar tiesa, kad priekabės, smurtas darbe, vis dar yra įprastas reiškinys, kuris egzistuoja suaugusių žmonių santykiuose?
2022 m. Darbo kodekse atsirado pareiga darbdaviui patvirtinti smurto ir nepriekabiavimo darbe politiką. Kaip pasikeitė situacija įmonėse, praėjus daugiau nei metams, po šio teisės akto pakeitimo įsigaliojimo?
Pirmiausia, tai yra puikus poslinkis, bet dar jokiu būdu ne proveržis, ieškant sprendimų psichologiniam, emociniam smurtui ir mobingui. Pagaliau apibrėžiamos pačios sąvokos taip, kaip rekomenduoja Valstybinė darbo inspekcija. Rinkoje atsirado įmonės, padedančios pasiruošti dokumentaciją pagal Darbo kodekso reikalavimus. Jau vien dėmesys šiai problemai paskatino įmones inicijuoti diskusijas viduje, darbuotojai girdi ir mato, kad kažkas vyksta šia tema.
Kitas momentas – pačiai įmonės vadovybei pasidarė daug aiškiau, ką daryti šiuo klausimu, jei kiltų smurto, priekabiavimo ar mobingo problemos. Dabar įmonės įtraukia į šią politiką elgesio pavyzdžius, kurie rodo, kad žmogus susiduria su psichologiniu smurtu, arba koks elgesys yra netoleruotinas. Taip pat politikose yra aptariami prevencijos modeliai. Kai kurios įmonės yra nustačiusios net keletą prevencijos vykdymo lygių, kurie sąlygoja, kad panašios problemos neiškiltų.
Dirbantieji vis dar sunkiai atpažįsta elgesį, kuomet peržengiamos dalykiškumo ribos. Nagrinėdamas konkrečią žmogaus situaciją dažnai išgirstu frazę, kad viskas ką aš rodau ir sakau yra apie to žmogaus individualią problemą. Vadinasi, žinojimas yra problema, o nederamo elgesio modeliai – praktiškai universalūs. Žinojimas ir atpažinimas naudingas tuo, kad žmogus apskritai pradėtų priiminėti kokius nors sprendimus savo situacijoje: išeitų iš darbo, kreiptųsi į vadovus arba personalo skyrių. Žmonės sako, kad jiems reikėjo ko nors iš šalies, kas patvirtintų, kad jie tikrai susiduria su psichologinio smurto reiškiniu.
Dar vienas teigiamas dalykas, kad įmonės besiruošdamos politiką, užsakinėjo ir mokymus šiomis temomis. Per šį laikotarpį ir man pačiam teko vesti daug trumpų sesijų, kurių metu supažindinama su sąvokomis, nederamo elgesio atpažinimu, prevencijos priemonėmis.
Ar naujai sukurtos politikos neliko gulėti stalčiuje, ar įmonės iš tikrųjų pradėjo labiau rūpintis darbuotojų gerove darbe?
Atsakymas yra nevienareikšmis. Tai sakau todėl, kad man yra tekę girdėti, jog įmonė turi savo politiką ir žmones, deleguotus spręsti šiuos klausimus, tačiau realybėje niekas neveikia. Arba negaunama skundų, arba žmonės, deleguoti spręsti psichologinio smurto problemas yra šališki ir yra linkę ginti agresoriaus pusę. Tuo noriu pasakyti, kad pati politika kaip procesas savaime neužtikrina jo veikimo, nes jame dalyvauja žmonės. Bet politika arba šio proceso formalizavimas leidžia ieškoti atsakymų į klausimą, ką daryti įmonei ar darbuotojui, kai nutinka psichologinis smurtas darbe, priekabiavimas ar mobingas. Nepaisant to, kad dalis politikos yra koncentruota į prevencinius veiksmus, ji nėra orientuota į tai, ką daryti, kad apskritai smurto problema nekiltų įmonėje.
Kokia bebūtų politika, jis vis vien labiau orientuota į darbą su pasekmėmis, o ne priežastimis. Todėl ir mano magistrinio darbo, kurį neseniai apgyniau universitete, pagrindinė idėja buvo užduoti sau klausimą: ar gali būti taip, kad kažkokie reiškiniai turi poveikį smurto atsiradimui organizacijoje? Arba tokius reiškinius suvaldant daromas tiesioginis poveikis smurto neatsiradimui?
Ką parodė Jūsų atliktas tyrimas, ar gali būti, kad organizacijos mikroklimatas turi poveikį darbuotojų gerovei ir smurto (ne) atsiradimui darbo aplinkoje?
Tyrimas parodė, kad darbuotojai vertina organizacijos mikroklimatą per savo subjektyvų supratimą. Kuo mikroklimatas labiau žalingas – tuo labiau aplinka mums atrodo grėsminga ir tuo didesnė tikimybė smurtui darbe pasireikšti. Ir tai susiję su mumis: kiek esame atsparūs stresui, arba kiek mūsų individualūs bruožai lemia mūsų supratimą, ar galiu kontroliuoti situaciją ar ne.
Kitas dalykas, kad kuo prastesnis organizacijos mikroklimatas, tuo prastesnė ir darbuotojų gerovė. Kai darbuotojai stebi toksinę aplinką, kai pažeidžiami jų interesai, darbuotojai patiria daug neigiamų jausmų: nerimą, stresą, pyktį. Ir visi jie blogina netgi darbuotojų sveikatą: ilgainiui sukelia nemigą, valgymo sutrikimus. O tai ilgainiui tiesiogiai susiję ir su prastesniu emocijų valdymu: atsiranda protrūkiai, agresyvus elgesys. Todėl turime tiesiogiai susijusius dalykus: prastas mikroklimatas turi neigiamą poveikį darbuotojų gerovei ir smurto atsiradimui, prastėjanti gerovė iššaukia sveikatos sutrikimus ir dar labiau padidėja smurto tikimybė. Todėl mikroklimatas ir jo gerinimas yra vektorius, kurio linkme organizacijos turi dirbti, norėdamos kad psichologinis smurtas darbe neatsirastų arba sumažėtų.
Tyrimas parodė, kad organizacijos mikroklimatas turi teigiamą įtaką darbuotojų gerovei. Jei organizacija nesirūpina mikroklimatu, vadinasi prastėja darbuotojų gerovė ir didėja tikimybė psichologinio smurto atsiradimui. Vadinasi, šie trys dėmenys tiesiogiai proporcingi vienas kitam. Tą mano tyrime parodo tiek koreliacinė, tiek regresinė analizė. Vadinasi įmonės, kasmet matuodamos darbuotojų pasitenkinimą darbe ir sudarydamos gerinimo veiksmų planus, daro teigiamą įtaką darbuotojų gerovei ir tuo pačiu mažina smurto pasireiškimo darbe tikimybę.
Man tenka sutikti įmonių, kurios ne tik atlieka mikroklimato tyrimus, bet ir kreipiasi pagalbos dėl veiksmų, kurie turėtų sekti gavus rezultatus. Reikia atkreipti dėmesį, kad tie veiksmai, neturi būti grandioziniai, dažnai užtenka labai paprastų dalykų, kad būtų pagerinta situacija.
Kodėl svarbu darbdaviui užtikrinti ne tik geras fizines darbo sąlygas, bet ir psichologines ?
Kalbėdami apie smurtą, mobingą organizacijoje, mes linkę aptarti kokios pasekmės yra aukoms. Tai psichologinės, emocinės, kartais netgi fizinės pasekmės. Nuolatinis žeminimas asmenį gali pastūmėti netgi iki savižudybės. Tačiau jei pažiūrėsite iš įmonės perspektyvos, tai saugios, palankios emocinės atmosferos sudarymas paprasčiausiai apsimoka. To nedarant, pirmiausia auga darbuotojų nepasitenkinimas, jų gerovė mažėja, jų psichologinė, emocinė, fizinė būklė blogėja ir atsiranda smurto tikimybė. Kitaip tariant, toksinė aplinka ne tik lemia smurto atsiradimą, bet ir sudaro sąlygas jo plitimui. Tokioje aplinkoje motyvacija, profesinis įsitraukimas mažėja drastiškai, o darbuotojai pirmiausia dėmesį skiria ne darbo užduočių atlikimui, bet kovai su aplinkos grėsmėmis, stresu, nerimu. Įmonėms svarbu, kad jų darbuotojai kokybiškai atliktų pavestas užduotis, tačiau toksinė aplinka paveikia darbuotojų rezultatus neigiamai. Tokioje aplinkoje galima pamiršti apie kūrybą, idėjas, inovacijas, taip pat padidėja ir darbuotojų kaita.
Na ir paskutinis elementas tai – bendradarbiavimas, žinių dalijimasis. Visa tai taip pat neigiamai veikia ir šias sritis. Todėl įmonėms paprasčiausiai neapsimoka nesirūpinti mikroklimatu ir darbuotojų gerove.
Ar konsultuodamas organizacijas ir vesdamas mokymus vis dar pastebite mobingo atvejų, ar tai jau praeitis ?
Žinoma pastebiu ir tai dar nėra jokia praeitis. Praėjusiųjų metų pabaigoje turėjau keletą konsultacijų su besikreipiančiais asmenimis, kurių metu paaiškėjo, kad jie patiria mobingą darbo aplinkoje. Bendrai smurtas, priekabės darbo aplinkoje yra įprastas reiškinys, kuris egzistuoja suaugusių žmonių santykiuose ir, mano manymu, dar kurį laiką pasiliks, kol nerasime sprendimo, kaip užkardyti smurto atsiradimo galimybes. Kitas aspektas, jog šia tema vengiama kalbėti arba net girdžiu pasakymus, kad „mums jau atsibodo, kiek čia galima apie tą psichologiją ir mobingą kalbėti, eikim verčiau dirbti“. Tačiau tai yra realus reiškinys, kuris darbiniuose santykiuose egzistuoja ir jei mes nekalbėsime apie jį, ar jis atsibos, tai mes niekaip nesumažinsime šio reiškinio apimčių.
Kokių priemonių ir žingsnių reikia imtis, norint susitvarkyti mikroklimato klausimus bei smurto prevencijos politiką?
Skirti dėmesio ir laiko rūpintis smurto prevencija užtikrinančiais klausimais lėšų praktiškai beveik nekainuoja. Nereikia nieko pirkti, nereikia sugaišti labai daug organizacijos darbuotojų ar vadovų laiko. Reikia tik realių organizacijoje dirbančių žmonių veiksmo ir dėmesio šiems klausimams. Dauguma didesnių įmonių jau yra susitvarkę mikroklimato klausimus, taip pat turi smurto prevencijos politiką. Jos reguliariai atlieka tyrimus apie mikroklimato situaciją organizacijoje, taip pat daro gerinimo veiksmų planus ir juos įgyvendina.
Organizacijos skiria daugiau dėmesio konfliktų prevencijai ir jų valdymui, atlikdami mikrolimato tyrimuose ir gerovės temą. Paaiškėja, kad nėra organizacijų be dūmų, visose yra tobulintinų sričių: darbo procesuose, kontrolėje, darbuotojų motyvacijoje, lojalume. Bet būtent gerovės sritis parodo kaip darbuotojai bendrai jaučiasi toje organizacijoje ryšiuje su tais nesklandumais. Ir būna, kad gerovė vertinama 9/10, nors ir yra nesklandumų organizacijoje.
Kitas tyrimas – psichosocialinės rizikos. VDI rekomenduoja pasidaryti šios rizikos veiksnių vertinimą, kuris pamatuoja, dėl ko konkrečiai darbuotojai patiria stresą darbo aplinkoje. Šis tyrima gali parodyti vietas, sukeliančias stresą ir jas sumažinti.
Taip pat yra dar vienas metodas identifikuoti ir spręsti situacijas, tai – fokus grupių sudarymas konkretiems klausimams spręsti.
Todėl apibendrinant galėčiau pasakyti, kad geriausia situacija su darbuotojų psichologine sveikata yra tose organizacijose, kurios atlieka realius veiksmus. Vadovybė susitinka su darbuotojais, su darbuotojų atstovais, diskutuoja, ieško sprendimų, išklauso abi puses. Tokiose organizacijose smurto ir nepriekabiavimo politika veikia geriausiai.
Skaitykite plačiau: Smurtas darbo, priekabės aplinkoje vis dar yra įprastas reiškinys, kuris egzistuoja suaugusių žmonių santykiuose.