Siekdamas vienokios ar kitokios naudos, žmogus visą laiką sąmoningai, o kartais ir nesąmoningai manipuliuoja kitais. Žinomas lektorius, „Academia Dominorum“ įkūrėjas ir bendraturtis Andrius Janiukštis sako, kad stresas darbe, ypač manipuliacijos patirtos daugelio. Priklauso tik kokio lygio stresas bei manipuliacijos ir kaip tai mus veikia – skatina tobulėti ir siekti užsibrėžtų tikslų ar verčia susigūžti ir kiekvieną kartą nokautuoja taip, kad kaskart tampa vis sunkiau ir sunkiau atsikelti. Pasak jo, žmogus yra sociali būtybė, kuri iš principo visą laiką siekia vienokios ar kitokios naudos, todėl kartais sąmoningai, o kartais visai nesąmoningai manipuliuoja kitais, siekdama vienokios ar kitokios naudos. Būtent apie tai, kaip atpažinti ir sustabdyti cmanipuliacijas su juo ir kalbamės.

Pastaruosius keletą metų jis gilinosi į streso valdymo ir manipuliacijos kitais temas, atlikote tyrimus, kuriais remdamasis sukūrė autorinį, unikalų žaidimą „Fokus grupė“ metodu, padedantį ne tik identifikuoti, bet ir įveikti streso atsiradimo priežastis darbe. Papasakokite daugiau apie šį žaidimą, kaip jis naudojamas?

„Fokus grupė“ – tai pirmasis toks žaidimas ir metodas, kurio metu sprendžiamos realios streso, emocinės įtampos, tarpasmeninių santykių problemų, nerimo situacijos bei reiškiniai nutinkantys darbo aplinkoje. Su kiekviena atsitiktine situacija, dalyviai sukuria realią strategiją, veiksmus bei priemones, kurios padėtų gerinti psichologinę ir emocinę sveikatą komandos veiklos aplinkoje. Žaidimo metu dalyviai lavina gebėjimą analizuoti savo ir kitų elgesį, atpažinti ir spręsti streso situacijas, komunikuoti komandoje, pasirinkti reagavimo taktiką ir didinti atsparumą stresui.

Jūsų atliktas tyrimas, kurio pagrindinės kryptys – psichosocialinės rizikos vertinimas, streso pasireiškimas ir mobingas atskleidė, kad darbe žmonės vis dar patiria pačių įvairiausių smurto apraiškų. Ypač gajus psichologinis smurtas. Kaip jį atpažinti ir sustabdyti?

Iš tiesų, dirbdamas prie šio tyrimo, aiškiai pamačiau, kad šiais civilizuotais laikais žmonės vis dar patiria smurtą ir mobingą darbe: kolegos smurtauja prieš kolegas, klientai – prieš paslaugas teikiančių organizacijų darbuotojus, vadovai atvirai savo galią rodo darbuotojams pačiomis įvairiausiomis formomis. Vienokią ar kitokią psichologinio, o kartais ir fizinio smurto grėsmę kasdien jaučia socialinės rūpybos, medicinos, policijos darbuotojai, mokytojai. Smurtas gali pasireikšti pačiomis įvairiausiomis formomis – skiriamos neįveikiamos arba neatitinkančios kompetencijų užduotys, neadekvatūs jų atlikimo terminai, vieša kritika, kuri dažnai virsta viešu pažeminimu arba gėdinimu, skleidžiami žmogaus orumą ir garbę žeminantys gandai. Įdomu tai, kad kuo daugiau žmonės yra patyrę neigiamų emocijų, tuo jie mažiau tiki, kad gali suvaldyti panašias situacijas ir kažką pakeisti. Daugelyje darboviečių, ypač periferinėse, žmones yra apėmęs išmokto bejėgiškumo jausmas.

Ar pats buvote asmeniškai susidūręs su panašiomis situacijomis?

Taip, žinoma. Buvau susidūręs su daugeliu minimų manipuliacijų tiek profesinėje, tiek asmeninėje sferose. Vienu ar kitu savo gyvenimo momentu, retrospektyviai žvelgdamas į savo darbinę patirtį užduodavau sau klausimą „dėl kokių priežasčių atsidūriau čia kur esu?“, tiek tais atvejais kuomet pasisekdavo, o ypač – kai susidurdavau su problemomis. Tokiais momentais norisi atsakyti vienareikšmiai, „taip aplinkybės susiklostė“, „likimas“, „kiti kalti“ ar „pats kaltas“. Tačiau nemaloni, nepalanki, nepriimtina situacija dažniausiai yra tiek mūsų pačių elgesio ir sprendimų, tiek nekontroliuojamų aplinkybių, o kartais ir kitų manipuliavimo mumis rezultatas. Tai ir paskatino mane plačiau domėtis „tamsesne“ darbo santykių puse. Taip pat, sesijose su vadovais, jų darbuotojais nuolat sulaukiu klausimų kaip suvaldyti stresą, išvengti manipuliacijų, ką daryti susidūrus su smurtu darbe, toksiškais žmonėmis, dalyviai pasidalina patirtomis situacijomis ir mes kartu ieškome sprendimų. Pastebiu, kad šalia teigiamų reiškinių mūsų darbiniuose santykiuose visada šalia ir neigiami, o kartais turime daugiau klausimų nei atsakymų.

Tikriausiai, manipuliacijos žmogumi, jo jausmais ir elgesiu, taip pat tam tikra smurto forma?

Be jokios abejonės. Mokslinė literatūra manipuliacijos terminą apibrėžia kaip elgesį, kuriuo siekiama kontroliuoti, paveikti arba išnaudoti kitus.

Žmonės – socialios būtybės, kurios iš principo visą laiką siekia vienokios ar kitokios naudos. Kaip manote, ar visada kitais manipuliuojama sąmoningai, gal kartais tai vyksta ir nesąmoningai, patiems to nesuvokiant?

Tai tiesa, žmonių tarpasmeniniuose santykiuose, nesvarbu, ar tai darbo, ar privati aplinka, visada yra manipuliacijų. Visada. Jei aš, kaip suaugęs žmogus, tikėčiau, kad aplinkiniai yra geri, linkę padėti vieni kitiems – būčiau naivus. Augdami išmokstame daug ir skirtingų elgesio normų ir modelių, kuriuos taikome bendraudami su kitais žmonėmis. Dėl to mes ir manipuliuojame kitais ir tai darome visiškai natūraliai, tiesiog siekdami vienokios ar kitokios naudos arba emocinio pasitenkinimo. Pavyzdžiui, žmogus pyksta, bet nieko nesako. Tyli. Jei tai tęsiasi kurį laiką, kita pusė prisigalvoja įvairiausių dalykų ir net nejučiomis pradeda kaltinti save. Retas, kuris pagalvojame, kad mūsų ar kito tylėjimas taip pat yra viena iš manipuliacijos formų.

Dažnai nejučiomis darome spaudimą kitiems, iš jų reikalaujame dalykų, visiškai netyčia, juos vertindami taip, kaip save. Pavyzdžiui, jei esate labai greitas ir imlus žmogus ir iš kitų tikitės tuo paties. Jums sunku suprasti, kaip žmogus negali iš karto atlikti užduoties, nes jūs pats visas užduotis iškart padarote, todėl skambinate kitam ir raginate jį. Jei iš karto priimate sprendimus, to tikitės ir iš kitų, ir nesąmoningai darote jiems spaudimą. Užtrunka, kol kitas žmogus spėja susigaudyti, tačiau dėl jūsų raginimo, jis priverstas čia ir dabar priimti sprendimą. Tačiau ar šis sprendimas bus tikrai teisingas jo atžvilgiu – neaišku. Jis supras tai tik po tam tikro laiko. Tokia netyčinė situacija gali virsti puikiausiu manipuliacijos pavyzdžiu. Kiekvienas žmogus turi teisę pagalvoti ir net keisti savo sprendimą. O jei siekiama kitus kontroliuoti ir priversti daryti tai, ko norime, tai jau – sąmoninga manipuliacija.

Jeigu mes visi siekiame naudos ir vieni kitais manipuliuojame, kodėl tuomet reikia piktintis. Kaip realiai įvertinti situaciją ir netapti auka?

Yra vienas universalus būdas – tiesiog šiuo reiškiniu reikia domėtis, skaityti literatūrą. Kitas labai svarbus požymis – jausmai, kuriuos sukelia bendravimas su kitu žmogumi. Jei jauti, kad kažkas yra ne taip, susierzini bendraudamas su konkrečiu žmogumi arba jautiesi lyg tavimi pasinaudojo – labai tikėtina, kad jis iš tiesų manipuliavo. Neaiški, nerišli pašnekovo kalba, taip pat gali išduoti manipuliaciją. Tikrai esate turėję pokalbių, kai klausėte, nors norėjosi stabdyti ir užduoti klausimą: „tai kur čia lenki“?

Patarkite, kaip identifikuoti manipuliaciją darbiniuose santykiuose ir kaip jos išvengti?

Yra dvi labai aiškios interesų pusės. Abi iš jų siekia naudos – viena pelno, kita atlygio. Įmonės veiklai vykdyti reikalinga darbo jėga, o kita interesų grupė – darbuotojai, kuriems reikia mokėti atlygį. Kai ši dvi šalys, susitikusios prie derybų stalo laisva valia, be jokio spaudimo, sutaria tiek dėl darbo tiek dėl atlygio – tai susitarimas, o ne manipuliacija. Tačiau jei viena pusė siekia mokėti mažiau (darbdavys) ir spaudžia darbuotoją gauti iš jo kuo daugiau naudos, arba atvirkščiai – darbuotojas neatlieka sutartų užduočių, tuomet tai – manipuliacijai. Gali būti ir kitokių situacijų, pavyzdžiui, darbuotojas įrodinėja, kad jis turi daug darbo patirties, yra daug pasiekęs, todėl jis vertas gauti daugiau. Vadyba remiasi labai paprasta teisingumo teorija: darbuotojo pastangos turi būti lygios tai vertei, kurią gauna iš organizacijos. Jei atsiranda disproporcija į vieną ar kitą pusę – kažkas lieka nepatenkintas. Jei įdedama pastangų daugiau, nei gaunama vertės – atsiranda nepasitenkinimas. Tuomet labai natūraliai žmogus mažina savo pastangas arba pyksta ir piktinasi organizacija. Ir iš kitos pusės lygiai tas pats: jei įmonė moka daugiau nei sukuriama vertės, reikia arba didinti pastangas arba mažinti gaunamą atlygį.

F

Įvardinkite, kokie manipuliacijos būdai dažniausiai naudojami darbe?

1. Dažniausiai stengiamasi sukelti – kaltės jausmą: „jeigu ne aš – tavęs čia nebūtų“, „jei aš nebūčiau tavęs priėmęs per atranką, tavęs čia apskritai nebūtų“. Kitas . pavyzdys: „aš dėl Jūsų čia stengiuosi ir kovoju, o Jūs šitaip atsidėkojate“. Tikslas – sukelti kaltės, baimės jausmą. Tai sunkūs, negatyvūs, tačiau labai paveikūs jausmai.
2. Kitas nemalonus jausmas – negrąžintos skolos. Teko būti renginyje, kuriame draudimo, investicijų bendrovės pristatinėjo savo paslaugas šeimoms su vaikais. Prieš pristatymą padalino smulkius suvenyrus. Įdomiausia, kad gavę tuos suvenyrus, pradėjo jausti skolą: štai konsultantas stengėsi, mus apdovanojo, kaip dabar nesutiksime išklausyti pristatymo.
3. Kitas pavyzdys, kai vadovai ir „vadovėliai“, kurie nori pasirodyti, rašo naktimis laiškus, kad kiti galvotų, jog šie sunkiai ir daug dirba. Kita dalis vadovų labai mėgsta pasilikti po darbo ir dirbti iki vėlumos. Tai matydamas darbuotojas jaučiasi nesmagiai, jei darbą baigia nustatytą valandą.

Sakykite, o į nakties metu gautą laišką reiktų atsakyti?

Tikrai ne. Yra nerašytas susitarimas, kad laiškui atsakyti yra 24 valandos. Arba galima trumpai atrašyta iš karto, nurodant laiką, kada į laiško turinį bus įsigilinta ir tinkamai atsakyta.

Kitas pavyzdys yra perdėtas apibendrinimas. Kai paimamas faktas ir jis naudojamas kitiems reiškiniams paaiškinti. Pavyzdžiui, pamato kas nors, kad poliklinikos kieme rūko seselė ir iškart viską suabsoliutina: „taip ten tie medikai ir dirba – rūko visą dieną kieme”.

Kitas gana dažnai darbe naudojamas posakis: , „pas mus dirba tik motyvuoti darbuotojai“, kuris reiškia, kad jei jauti diskomfortą darbe ir esi nemotyvuotas – kažkas su tavimi negerai.

Dar keli: „visiems puikiai pavyksta, o tau reikia taip ilgai aiškinti“ arba „dar nebuvo nei vieno tokio, kuris tiek klausinėtų“. Tokios frazės priverčia jaustis nepilnaverčiu, išskirtiniu blogąją prasme.

Kitas populiarus manipuliacijos būdas darbuotojais – tikslų perkėlimas. Vadovas paskiria užduotį. Tu ją padarai nuoširdžiai. Vadovas tavo darbui turi pastabų: „čia pataisyk, dar čia pataisyk“. Darbuotojas po kurio laiko grįžta, o vadovas ir vėl: „dar čia pridėk tai ir tai“. Ir darbuotojas niekuomet nesijaučia padaręs užduoties iki galo, niekuomet negauna teigiamo grįžtamojo ryšio. Vadovas tai daro sąmoningai, kad, pasak jo, darbuotojas neišpuiktų, o vadovas – liktų reikšmingas. Tai vadinama galios neatitiktimi.

Tai veikia ir peržiūrint darbuotojui atlyginimą. Vadovas savo iniciatyva nepakels atlygio darbuotojui, kol jis nepaprašys. O pastarasis – paprašys tada, kai bus susiradęs alternatyvą. Čia veikia abipusė manipuliacija. Grįžtant prie pokalbio temos, apie manipuliaciją, tai tiek žmonių santykių, tiek verslo aplinkos manipuliacijos rodo, kad nemokame deramai susitarti.

Įdomu, kas geriau manipuliuoja, vyrai ar moterys? Jaunimas ar vyresnieji? Vadovai ar darbuotojai?

Mokslinių tyrimų šia tema nelabai yra, bet iš savo patirties galiu pasakyti, kad manipuliacija atsiranda siekiant kontrolės. Arba kitaip: manipuliacijos ir galimybė padaryti taip, kad kiti elgtųsi kaip aš noriu, reiškia kontrolę. Natūralu, kad vadovai dažnai paslysta šioje vietoje, nes jie prisiima atsakomybę už komandos rezultatą. Viena iš pagrindinių vadybos priemonių yra kontrolė. Bet gali būti ir priešingas momentas – atsakomybės permetimas darbuotojui. Ir čia labai slidi riba tarp ugdančiojo vadovavimo ir manipuliacijos. Žemos savivertės darbuotojas pasiduos vadovo manipuliacijai, priims už jį daryti darbus, kurie jam nepriklauso, skirs daugiau laiko ir pastangų augindami vadovo pseudoautoritetą. Čia yra toksinės lyderystės, narcizams būdingi vadovavimo pavyzdžiai. Tokio tipo vadovai praktiškai neturi empatijos.

Kada žmogus pasiekia vidinį pilnatvės jausmą, kai jam nebereikia niekam nieko įrodinėti?

Yra keletas savivertės lūžių. Pirmasis, vaiko gyvenime pradėjus lankyti darželį, kai mama tampa nebe vienintelė svarbi, kitas – mokykloje, kada pajunta pirmąsias patyčias, tada maždaug 20-ies metų, kada reikia aktualizuoti save, o paskui žmogus puoselėja savo savivertę visą likusį gyvenimą. Tam, kad tai įsisąmonintum, kad esu pakankamas, reikia be galo daug išminties. Daugelis esame užaugę nepakankamumo sąlygomis, draudimų ir kritikos režime. Todėl daugeliui patikėti tuo, kad esi šaunus, protingas – labai sunku. Dažniausiai problema yra nuolatiniame savęs lyginime su kitais. Tačiau reikia įsisąmoninti: kad ir kiek aš belyginčiau save su kitais, visada atsiras protingesnių, gabesnių, geriau kalbančių, atrodančių. Jei tik leisi sau palyginti save su kažkuo – visuomet rasti kur esi nepakankamas. Bet lygintis nereikėtų. Nes kai mes lyginamės, dažniausiai tai darome labai siauroje perspektyvoje ir užsiimame saviplaka bei savęs menkinimu. Reiktų vengti savo aplinkoje tų žmonių, kurie yra toksiški, kurie pabrėžia savo išskirtinumą, statusą.

Yra žmonių, kurie visada visais skundžias, kuriems viskas visur yra blogai, ar tai irgi yra savotiška manipuliacija?

Iš tiesų esu sutikęs žmonių, kurie skundėsi, kad jais visi manipuliuoja. Bet čia jau reikia žvelgti į save ir paklausti, kodėl taip yra? Kuriais momentais manimi pradeda manipuliuoti? Gal aš pasitikiu neteisingais žmonėmis, kurie nuolat man sukelia skausmą? Pasitikėjimas gali būti naivus, vaikiškas ir gali būti santūrus, nes įvertinama tam tikra rizika.

Patarkite, kokius gynybos būdus galima pasitelkti manipuliacijai sustabdyti?

Jei negalime išvengti santykių su konkrečiu žmogumi, kuris aiškiai manipuliuoja, pavyzdžiui, darbiniuose santykiuose, tuomet mano patarimas būtų, kuo atidžiau klausytis šio žmogaus. Paaiškinsiu kodėl. Dažniausiai, nemaloniose situacijose mes užsisklendžiame ir bandome kuo greičiau nuo jų pabėgti. Tačiau šiuo atveju reikia elgtis atvirkščiai – kuo atidžiau klausytis, nes taip geriau įminsime tikruosius jo kėslus. Manipuliatoriai nekenčia gilinimosi į detales. Pavyzdžiui, jie sako: „visi supranta, tik tu nesupranti“. Pagalvokite, kas tie „visi“? Arba taip pat jie sako: „tu gerai pagalvok, nes lauks nemalonios pasekmės“. Kokios konkrečiai bus tos pasekmės lauks? Gal jos man visai nebus nemalonios? Tokiu atveju reikia įjungti kritinį mąstymą, nes manipuliacijos dažniausiai remiasi melu ir nepagrįstais grasinimais. Kitas labai paprastas ir konkretus problemos sprendimas: pašnekovui tiesiai šviesiai įvardint, kad šis jumis manipuliuoja. Drąsiai taip ir sakykite: jaučiu kad manimi manipuliuoji“. Tikėtina, pašnekovas reaguos neigimu, tačiau po tokio atviro įvardijimo dažniausiai manipuliacijos baigiasi.

Sakykite, o ar egzistuoja grupinė manipuliacija?

Vienas iš neakivaizdžios ir netoksinės manipuliacijos pavyzdžių – įmonės vertybės, misija, vizija. Juk kolektyvo nariai turi jomis vadovautis arba bent nesipriešinti vyraujančiai kultūrai. Na ir, aišku, kiti, žiaurūs pavyzdžiai būtų dezinformacijos skleidimo Rusijoje bei kitose autoritarinėse valstybėse.

Kaip manote, ar save gerbiantis vadovas šiandieninėje visuomenėje gali vartoti sąvokas: „mano pavaldiniai“, „mano sekretorė“?

Lietuvoje vadovavimą aš matau per keletą reiškinių ir vadovo tipų.

1. Vienas, kai vadovas yra tas lyderis, neva turintis įgimtų savybių, savotiškas dievas, vadovaujantis nurodomuoju stiliumi ir nuolat pabrėžiantis, kad yra aukščiau, o visi kiti – žemiau jo.
2. Kitas – kiek nuosaikesnis, demokratiško vadovo stilius.
3. Na, o trečiasis, ir man labiausiai priimtinas, kuomet vadovas nėra atskiras nuo jo komandos. Tokio vadovo gali bet kada ko nors paklausti, su pasitarti, pasidalinti įžvalgomis, nebijai įvardinti problemas ar klaidas, nes jis visuomet pagelbės, ras laiko ir svarbiausia – kalbėsis kaip su lygiu sau žmogumi. Čia tikroji lyderystė.

Kiek darbuotojai turi būti principingi darbo laiko trukmės klausimu? Ar darbdaviui turėtų aiškiai išreikšti savo poziciją, kad darbas po darbo yra jiems nepriimtinas?

Dažna diskusijų tema, ypač visi mėgsta moterims užduoti klausimą: „kaip jums pavyksta suderinti šeimą ir karjerą“. Tai nėra jokia dilema. Yra laikas darbui ir yra laikas šeimai. Lygiai taip pat yra laikas darbui ir kokybiškam poilsiui. Jei panagrinėsime didžiausius streso patyrimus žmogaus gyvenime, pamatysime, kad darbo praradimas pačioje piramidės viršūnėje. Ką tai reiškia? Kad būtent darbas mūsų gyvenime užima vieną svarbiausių vietų. Jei aš, kaip darbuotojas, noriu užsitikrinti savo saugumą ir patenkinti pagrindinius higieninius poreikius, darbui skirsiu pagrindinę savo laiko dalį. Tuomet negalėsiu skirti laiko nei saviraiškai, nei socialiniam pripažinimui, nei kitiems dalykams. Valstybėse, kurios nėra pasiekusios aukšto darbuotojų pajamų lygio, motyvacija darbe priklauso nuo darbo užmokesčio dydžio, laisvo laiko mamadieniams ir tėvadieniams, papildomų atostogų, t.y. tų dalykų, kurie susiję su saugumu, garantijomis ir higieninių poreikių tenkinimu. Aukštesnio pajamų lygio šalyse darbuotojus motyvuojantys ir įsitraukimą darbe lemiantys faktoriai yra Maslow piramidės viršutiniai sluoksniai: pripažinimo poreikis, saviraiška, tobulėjimas. Džiugu, kad Lietuvoje organizacijos ir jų darbuotojai gali būti priskiriami labiau antrajai mano minėtų valstybių grupei.

Vadovai dažnai linkę kartoti, kad mes neturime problemų, bet tik galimybes. Ar tai teigiamai veikia darbuotojų motyvaciją ir veiklą?

Aš manau, kad daiktus reikia vadinti tikraisiais vardais ir, jei turime problemų, taip jas reikia kolektyvui ir įvardinti. Nereikia bijoti ar bėgti nuo šio termino, vien dėl to, kad jis turi neigiamą konotaciją. Nemalonius dalykus nagrinėti yra būtina tam, kad suprastume kas tai yra ir ieškotume galimybių juos išspręsti. Tiesą sakant, visas tas problemų užglaistymas turi ir savo terminą, jis vadinamas – „toksiniu pozityvumu“. Netgi sakyčiau, jog tai labiau problemų ignoravimas, o ne pozityvaus įkvėpimo šaltinis darbuotojams. Jei susiduriame su problemomis, bet nenorime jų tokiomis pripažinti. Mes sakome „iššūkiai“, „galimybės“, „potencialūs sprendimai“, bet tai yra manipuliavimas semantika ir saviapgaulė.

Kokių artimiausių tikslų ir ambicijų turite?

Dirbdamas lektoriumi pastebiu vieną reiškinį, kuris mane nuolat stebina ir žavi. Šį reiškinį dažnai pavadinu „kolektyviniu protu“. Kai susirenkame su dalyviais strateginėje sesijoje, siekiame sukurti naują sprendimą, inovaciją ar paslaugą ar tiesiog išspręsti verslo problemą į auditoriją kiekvienas ateiname su savo kompetencijomis, patirtimi, idėjomis ir argumentais. Ir ieškant bendrų sprendimų, mūsų skirtumai tampa ir privalumu, kuomet į problemas galime žvelgti skirtingomis perspektyvomis, taip pat, barjeru, kuomet net ir paprasta diskusija gali virsti konfliktu. Nuostabu tai, kad nelyginant su kokio sudėtingumo problemomis dirbtume, kuomet kiekvienas įdeda pastangas išreikšti save ir išklausyti kitą, visuomet prieiname prie bendros nuomonės ir sprendimo. Todėl siekiu sukurti daugiau žaidimų, simuliacijų, platformų, kurios leistų atsiskleistų dalyvių panašumus ir skirtumus, leistų siekti bendrų tikslų ir spręsti verslo problemas.

Kalbino Svajūnė Marcinkevičienė.

Taip pat straipsnį kviečiame skaityti žurnale Moteris.