Šiandienos organizacijų veikloje vidinė komunikacija – vienas iš kertinių sėkmės elementų. Jos svarbą suprasti nėra sunku, tačiau įgyvendinti – visai kas kita. Ir čia reikia raitotis rankoves ir dirbti.
Pasidalinsiu darbinės patirties atveju, kuris paskatino pasidalinti plačiau apie tai.
Vyko konferencija (dėl etikos sumetimų neatskleisiu pavadinimo). Diskusijoje aukščiausio lygio vadovas dalijosi su kitais pašnekovais, kad jų organizacijoje jau kelintus metus iš eilės mikroklimato tyrimai rodo prastus vidinės komunikacijos rezultatus. Kitaip tariant, organizacijoje stringa vidinė komunikacija. Situacija nesikeičia, nors tyrimai atliekami kasmet. Ir čia pirma dažna organizacijų klaida. Atliekame tyrimą – ok. O ką darome su rezultatu? Padedame į stalčių iki kitų metų tyrimo, ar, kaip ir rašiau, raitojamės rankoves ir kimbame į darbą.
Mūsų atlikti tyrimai rodo, kad tarp vadovavimo gebėjimų ir efektyvios vidinės komunikacijos yra stiprus koreliacinis ryšys. Jei norite iš tikrųjų pagerinti vidinę organizacijos komunikaciją, turite pažvelgti giliau nei į vidurkius ir statistiką, o ieškoti priežastinių reiškinių, kurie paaiškina prasčiausiai vertinamą sritį, kurią sritį tobulinti, kad rezultatai pradėtų keistis.
Ar įmonės problemas sprendžia tik HR?
Taigi. Po renginio su diskusijos dalyviu, C lygio vadovu, pasidalinau savo patirtimi ir įžvalgomis apie tai, kaip tokias problemas sprendėme kitose organizacijose, ir ką rodo kitų organizacijų tyrimai, kurie ieško priežastinių reiškinių, kurie paaiškintų vidinės komunikacijos priežastis.
Iš vadovo gautas atsakymas: „Šiuo klausimu rūpinasi mūsų HR vadovas.“
Tačiau mano praktika ir tyrimų rezultatai rodo, kad jeigu aukščiausio lygio vadovui vidinė komunikacija nėra prioritetas, labai tikėtina, kad HR vadovui taip pat bus sunku inicijuoti pokyčius. Kodėl?
HR vadovo įtaka yra itin ribota be aukščiausios grandies palaikymo. Jei nėra strateginės krypties iš įmonės viršaus, HR pastangos gali nueiti liaudiškai tariant „šuniui ant uodegos“.
Ir jeigu jau turite tyrimo rezultatus, nepadėkite jų į stalčių, o diekite organizacijoje pokyčius. Taip, tai reikalauja papildomų resursų, norint pasiekti geresnio, kitokio rezultato. O tai taip pat prasideda nuo aukščiausio lygio vadovų – jų gebėjimų ir požiūrio. Tyrimai rodo, kad prasta komunikacija dažnai susijusi su vadovavimo spragomis, ir abi sritys stipriai koreliuoja.
Atsakymas paprastas – vadovai turi būti įsitraukę
Turint veiksmų planą, nepriklausomai nuo plano srities, jo įgyvendinimas priklauso nuo visų grandžių. Vien HR to nepakeis – tam reikia įtraukti ne tik komandų vadovus, skatinti dialogą ir lyderystę, bet tai turi „kaskaduoti“ nuo viršaus. T.y. turi būti įsitraukę ir C lygio vadovai. Mano patirtis rodo, kad norint pagerinti vidinę komunikaciją, būtina investuoti į vadovų kompetencijų ugdymą. Nesutinku su požiūriu, kad tai yra vien tik HR skyriaus atsakomybė. Kiekvienas vadovas yra komunikacijos lyderis ir turi aktyviai dalyvauti kuriant atvirą, pasitikėjimu grįstą darbo aplinką.
Taigi, jeigu ir pas jus organizacijoje jau keletą metų problema ta pati, sunkiai sprendžiama, gal metas ne tik keisti metodologiją ar įmonę, atliekančią tyrimus, bet ir žvelgti giliau – į pačius lyderystės, vadovavimo pamatus?
Klausimas jums: ar jūsų organizacijoje aukščiausio lygmens vadovai aktyviai įsitraukia į vidinės komunikacijos tobulinimą? Jei ne, gal laikas pokyčiui?
Pasidalinkite parašydami MAN.