Kur bebūtume – bendruomenėje, šeimoje, ar organizacijoje, vertybės yra pagrindas darniai veiklai, kurios nustato elgesio normas ir padeda sukurti stiprius, vieningus ryšius bei parodyti kur ir kaip eisime viena ar kita kryptimi. Bendrauju su X įmonės vadovėmis dėl mokymų jų komandai(…), kurių nori darbuotojai. Nors viena iš vadovių įžvelgia ir kitų komandoje vyraujančių iššūkių, pokalbis […]

Norint išlikti aktualiu rinkos žaidėju, pokyčiai organizacijoje yra neišvengiami. Pokyčiai organizacijoje vyksta dėl įvairių priežasčių, išorinių bei vidinių, tačiau kai kalbame apie pokyčių įgyvendinimą organizacijose dažniausiai išryškėja dvi stovyklos – vadovų ir darbuotojų. Vieni inicijuoja pokyčius, kiti jiems priešinasi. Vieni mato pokytį į gerą, kiti nesupranta, kam to reikia. Kaip sumažinti darbuotojų pasipriešinimą pokyčiams ir

HR vadovė kreipiasi pagalbos – „reikia laiko planavimo mokymų“. Skamba lyg ir aiškiai, lyg būtų galima iškart pulti prie laiko valdymo mokymų įgyvendinimo. Tačiau gilesnis žvilgsnis į jos pačios pateiktą situacijos esmę verčia suabejoti tokio tiesmukiško sprendimo veiksmingumu. Paprašius pateikti daugiau informacijos, HR pasidalina: „Įmonė gyvena dinamišku ritmu, pulsuoja projektais ir yra itin jautri klientų

Vadovaujanti „Academia Dominorum“ partnerė, mokymų organizatorė Vilma Butrimaitė – Mikšionė, atlikusi tyrimą tema „Vadovavimo gebėjimų reikšmė vidinei organizacijos komunikacijai“, pastebi, jog šiuolaikiniai mokslininkai pripažįsta, kad darbuotojų įsitraukimas, aktyvus bendravimas atlieka lemiamą vaidmenį, vertinant bendrą organizacijos efektyvumą. Tačiau tam, kad iššauktų darbuotojų aktyvumą, reikalingas lyderis, vadovas, kuris gebėtų matyti daugiau, nei visi kiti ir mokėtų tinkamai

„Kaip tu jautiesi?“ – klausia mano kolegė, „pusė bėdos“ – atsakau jai. „Ar kažkas blogo nutiko?“ – klausia ji, „nieko blogo, čia tik toks mano posakis“ – atsakau dar sykį. Nors tai nedidelė žaidybinė situacija iš kurios abu pasijuokiame, pastaruoju metu ji privertė mane susimąstyti. Tą sekundę, prieš atsakydamas galvoje spėjau įvertinti kaip man sekasi,

Ar kada susimąstėte, kokia atmosfera tvyro jūsų organizacijoje? Ar tai – aplinka, kurioje klesti talentai ir idėjos, ar vieta, kurioje darbuotojai jaučiasi nedarbingi ir demotyvuoti? Jūs siekiate aukštų rezultatų, didelių pelnų, inovatyvių sprendimų, ir t.t. Tačiau, ar skiriate pakankamai dėmesio tam, kas iš tiesų lemia jūsų organizacijos sėkmę – žmonėms? Esame įsitikinę, kad organizacijos mikroklimatas,

Konfliktai darbe – tai ne kažkoks anomalinis reiškinys, o veikiau neišvengiama realybė. Tai lyg barometras, rodantis, kad organizacijoje vyksta gyvybingi procesai, kad žmonės turi skirtingas nuomones, lūkesčius ir interesus. Problema kyla ne tada, kai konfliktai atsiranda, o tada, kai jie atidėliojami ir lieka neišspręsti, kai virsta nuolatiniais nesutarimais, nuoskaudomis ir nepasitenkinimu…, ir galiausiai darbuotojų kaita..

Neapsigaukite: organizacija be konfliktų – neturėtų būti siekiamybė! Organizacijoje be sudėtingų situacijų tvyro stagnacija. Puikiai žinoma, kad augimas kyla iš skirtingų nuomonių susidūrimo, iš skirtingų požiūrių trinties. Ir šiuo atveju, problema ne konfliktai, o Jūsų negebėjimas juos spręsti, į juos (ne)reaguoti, ar tinkamai valdyti. Dažnu atveju esame linkę bėgti nuo sudėtingų situacijų, tarsi sušluoti jas

Pokyčiai… šis žodis dažnai kelia nerimą, net baimę. Tačiau, ar kada susimąstėte, kad būtent pokyčiai yra progreso variklis, galimybė augti ir tobulėti? Organizacijos, kurios sugeba tinkamai valdyti pokyčius, ne tik išgyvena, bet ir klesti. Tačiau, kaip dažnai nutinka, geros idėjos susiduria su žmogiškuoju faktoriumi – baimėmis, pasipriešinimu, nežinomybe. Ir štai čia į pagalbą gali ateiti

Daugelis esame susidūrę su situacija, kai komandoje atsiranda žmogus, kuris nuolat išsisukinėja nuo darbų, imituoja veiklą, manipuliuoja vadovu ar skleidžia paskalas jums už nugaros. Šis „toksiškas“ elgesys ne tik kenkia komandai, bet ir tiesiogiai veikia organizacijos rezultatus. Tačiau kodėl dalis vadovų delsia priimti sprendimą ir atsisveikinti su tokiu darbuotoju, nevertindami jo daromos žalos? Dažnai vadovai