Dažnai pasitaikantis scenarijus. Turime stiprų specialistą. Žmogus gerai išmano savo darbą, pasiekia rezultatų, prisiima atsakomybę, kolegos juo pasitiki. Tada atsiranda laisva vadovo pozicija.
– Gal pabandytum?
Ir nuo pirmadienio specialistas tampa vadovu. Tik kartu su nauju pareigų pavadinimu gebėjimas vadovauti neatsiranda.
Vakar buvo atsakingas už savo rezultatą, o šiandien jau turi kelti tikslus, deleguoti, kontroliuoti, suteikti grįžtamąjį ryšį, spręsti konfliktus, motyvuoti, priimti nepatogius sprendimus…
Sutikite, tai visiškai kitas darbas.
Vadybos ir talentų valdymo tyrimuose jau seniai kalbama apie vadovų pamainos planavimą (angl. succession planning). Jo esmė ta, kad organizacija iš anksto galvoja, kokių žmonių jai reikės svarbiose pozicijose ateityje, pastebi ne tik stiprius specialistus, bet ir vadybinį potencialą turinčius darbuotojus ir sąmoningai juos tam ruošia.
Tai nereiškia, kad perspektyviam specialistui reikia iš karto pažadėti vadovo kėdę. Galima pradėti gerokai paprasčiau. Patikėti projekto koordinavimą, leisti vadovauti darbo grupei, įtraukti į sprendimų priėmimą, duoti progą deleguoti ir koordinuoti kitų darbą. Kitaip tariant, mokyti vadybos dar tada, kai žmogui nereikia pirmadienį grįžti iš mokymų ir iš karto „mokėti vadovauti“.
Center for Creative Leadership tyrimai rodo, kad perėjimas iš specialisto į pirmąją vadovo poziciją yra vienas sudėtingiausių karjeros pokyčių, nes žmogui tenka mokytis rezultatų siekti jau nebe pačiam, o per kitus. Ruošiantis būsimoms rolėms svarbios ir realios, didesnės atsakomybės reikalaujančios užduotys kartu su mokymusi.
Žinoma, visa tai kainuoja.
Bet čia ir yra investicijos esmė. Pinigus ir laiką skiriame dar iki tol, kol žmogaus gebėjimas vadovauti pradeda tiesiogiai veikti visos komandos rezultatą.
Todėl gal verta į savo stipriausius specialistus žiūrėti per kiek kitokią prizmę:
KAS IŠ JŲ PO KELIŲ METŲ GALĖTŲ VADOVAUTI KITIEMS IR KĄ DAROME ŠIANDIEN, KAD JIE BŪTŲ TAM PASIRUOŠĘ?
Vadovo paskyrimo dieną pradėti investuoti į specialisto parengimą jau gerokai per vėlu.
Tada reikia ne ruoštis. Tada jau reikia vadovauti.
O jeigu šiandien savo organizacijoje jau matote žmonių, kurie po metų ar dvejų galėtų tapti vadovais, nelaukite, kol atsiras laisva kėdė. Duokite jiems progą vadybos mokytis dabar, kol klaidos dar yra mokymosi dalis, o ne visos komandos problema.
Palieku nuorodą į Center for Creative Leadership tyrimą „Understanding the Leadership Challenges of First-Time Managers: Strengthening Your Leadership Pipeline“.
Tyrimas įdomus tuo, kad nagrinėja perėjimą iš specialisto į pirmąją vadovo poziciją ir iššūkius, su kuriais žmonės susiduria jau tapę atsakingi ne tik už savo, bet ir už kitų žmonių rezultatą.
Autoriai šį perėjimą įvardija kaip vieną sudėtingiausių karjeros pokyčių ir kartu kelia organizacijoms klausimą, kaip padėti jau paskirtiems naujiems vadovams, ir iš anksto stiprinti būsimų vadovų rezervą bei kryptingai ruošti žmones šioms rolėms.