Dvi visiškai skirtingos situacijos.
I. Organizacija rengia eilinę darbuotojų apklausą. Vienas darbuotojas vietoje atsakymo į klausimą parašo apie savo nusivylimą, nepasitenkinimą ir tai, kas, jo nuomone, organizacijoje neveikia.
Kadangi apklausą inicijavo HR, atsakymus gavo taip pat jie.
Ką daryti toliau? Kas turėtų reaguoti į darbuotojo išsakytą nepasitenkinimą – HR ar jo vadovas?
II. Organizacija nusprendžia grąžinti darbuotojus į biurą darbui tris dienas per savaitę. Taisyklė visiems ta pati, bet praktikoje jos laikomasi skirtingai. Vienas vadovas prižiūri, kad jos būtų laikomasi, kitas darbuotojams leidžia rinktis.
Po kurio laiko darbuotojai klausia:
– Kodėl mes turime eiti į biurą, o kiti gali neiti?
Ir vėl tas pats klausimas, kas turėtų pasirūpinti, kad naujos tvarkos organizacijoje būtų laikomasi? HR ar tiesioginiai vadovai?
Dvi skirtingos situacijos. Greičiausiai sutiksite, kad jose HR labai lengva paversti vieta, į kurią organizacijoje nukeliauja viskas, kas susiję su darbuotojais. Tik žmonių valdymas pirmiausia yra vadovo atsakomybė. Tiesa?
HR gali kurti sistemas ir procesus, padėti nustatyti bendras taisykles, konsultuoti vadovus, analizuoti darbuotojų apklausų rezultatus, pastebėti pasikartojančias problemas ir kelti jas organizacijos lygmeniu. Tuo tarpu tiesioginis vadovas kalbasi su darbuotoju, aiškinasi lūkesčius ir nepasitenkinimo priežastis, komunikuoja apie priimtus sprendimus, susitaria dėl jų įgyvendinimo ir reaguoja, kai susitarimų nesilaikoma.
Todėl ir pirmojoje situacijoje HR gautas darbuotojo komentaras gali būti svarbus signalas. Tačiau signalą gavęs HR nebūtinai tampa atsakingas už problemos sprendimą.
Antrojoje situacijoje riba dar ryškesnė. Jeigu organizacijoje galioja bendra darbo tvarka, tačiau vienas vadovas jos laikosi, o kitas nusprendžia, kad jo komandai ji neprivaloma, organizacija savo vadovų rankomis sukuria dvi skirtingas taisyklių sistemas. Ir tada atsiradęs neteisybės jausmas jau yra gana prognozuojama pasekmė.
HR atsakomybė – padėti sukurti veikiančią sistemą.
Vadovo atsakomybė – joje vadovauti žmonėms.
O jeigu kiekvieną sudėtingesnį darbuotojo klausimą perduodame HR, ilgainiui gauname labai keistą organizacijos modelį: vadovas atsako už rezultatus, o už žmones – HR. Tik žmonės, jų elgesys, susitarimai, atsakomybė ir rezultatai nėra dvi atskiros vadovo darbo dalys.
Todėl prieš kreipiantis į HR skyrių vadovui verta savęs paklausti, ką šioje situacijoje padariau aš, kaip tiesioginis vadovas?
O kartais tokia situacija yra visai geras signalas pasižiūrėti ne į HR procesus, o į organizacijos vadovų vadybines kompetencijas.