Vadovų ar komandų darbas – tai ne tik sprendimai ir skaičiai, bet ir pasitikėjimas, bendradarbiavimas, bendravimas… (papildykite patys). Organizacijos kultūra gimsta iš to, kaip bendraujame kiekvieno susitikimo metu, nepaisant, ar tai būtų kasdienis, periodinis susirinkimas, rezultatų aptarimas skyriaus, departamento ar komandos ribose. Ir kartais vienas neapgalvotas juokelis, ar palyginimas gali tapti veidrodžiu, atspindinčiu platesnę organizacijos situaciją.
Pasidalinsiu asmenine patirtimi. Viename periodiniame susitikime nuskambėjęs anekdotas „..jeigu pas prostitutes neateina klientai, tai ne viešnamio lovų problema…“ Atrodytų, kas čia tokio, juk tai būdas pralinksminti kitus. Tačiau, labai svarbu kontekstas. Gal tai tiktų prie alaus bokalo su sava, gerai pažįstama kompanija, bet, kai tai nuskambėjo oficialioje darbo aplinkoje, kurioje dalyvavo žmonės mažai pažįstantys vieni kitus, tokia retorika gali siųsti dviprasmę žinutę, menkinti profesionalumą ir sukelti bereikalingų abejonių, kiek vienodai visiems svarbios organizacijos vertybės. Sutinkate?
Lyderio vaidmuo organizacijoje
Puikiai žinome, kad lyderio tonas formuoja visą organizaciją. Ir čia pridėsiu ne savo nuomonę, kuri gali būti klaidinga, bet pasidalinsiu ką sako apie tai vadybos teorijos. Edgar Schein teigia, kad kultūra atsiskleidžia ne deklaracijose, o kasdieniuose veiksmuose. Jeigu jau vadovas kalba apie profesionalumą, bet susitikimuose leidžia sau pigius juokelius, atsiranda pavojinga riba tarp žodžių ir veiksmų. Verslo vadybos knygų autorius ir konsultantas Patrick Lencioni savo modelyje apie komandos disfunkcijas akcentuoja pasitikėjimą kaip pamatą. Kas reiškia, kad jei vadovo tonas sukelia nejaukumą, komandos nariai užsidaro ir nebeįsitraukia, ko pasekoje komanda praranda drąsą kalbėti atvirai, dėl ko gali nukentėti sprendimų kokybė.
O amerikiečių profesorius, ilgą laiką dirbęs Harvardo universitete Chris Argyris aprašo vadinamąsias „gynybines rutinas“ (Defensive routines) – kai energija skiriama problemoms maskuoti, o ne spręsti. Kas tada nutinka? Organizacijoje kartojasi tomis pačiomis temomis diskusijos, bet realios pažangos nėra, nes nėra realių veiksmų, atskaitomybės, įsipareigojimo. Tai aktualu ir valdybose, ir komandose, ir tarp vadovų, kai idėjos atmetamos, tie patys klausimai keliami iš naujo, o veikimo principai nesikeičia.
Šie autoriai kalba iš skirtingų kampų, bet juos sieja viena bendra mintis – organizacijų sėkmę lemia ne vien struktūros, ar procesai, o kultūra, kurią kuria žmonių, šiuo atveju lyderių elgesys…
Vertybių svarba
Grįžtant prie anekdoto, moralas paprastas – vertybės nėra „kūniška prekė“, dėl kurios galima derėtis. Vertybės arba sutampa, arba ne. Kai jos nesutampa, brandžiausia, ką gali padaryti kiekvienas vadovas ar komandos narys, tai laiku atsitraukti ir užleisti vietą tiems, kurie labiau dera prie bendros krypties. Nes tikras vertės kūrimas įmanomas tik tada, kai tai, kas deklaruojama, sutampa su tuo, kas daroma. Ir atsitraukimas, nėra silpnumo ženklas. Priešingai – tai sąmoningas pasirinkimas nukreipti savo energiją ten, kur ji sukurs daugiau vertės.
Ir pabaigai paliksiu keletą klausimų, kuriuos verta užduoti sau ir savo komandai:
- Ką mūsų susitikimų tonas pasako apie tikrąją mūsų kultūrą?
- Ar žodžiai, kuriuos vartojame, dera su tuo, ką deklaruojame kaip vertybes?
- Kiek kartų grįžtame prie tų pačių temų, bet realių sprendimų taip ir nepriimame?
- Kaip reaguojame į nepatogius pasiūlymus – išgirstame juos, ar ignoruojame?
- Jaučiame, kad vertybės mus vienija, ar labiau skiria?