Daug nuomonių, postų, tekstų perdegimo tema – vieniems tai tinginių, niekada daug nedirbusių „išmislas“, kitiems ši tema tiesiog kelia juoką ir prilyginama horoskopams. Kartais tenka kalbėti su klientais apie tai, ir turiu atskirą nuomonę, kuria pasidalinsiu ir su Jumis, nes mano nuomone perdegimas, tai darbas su prasmės deficitu, kuris ir atveda iki šios būsenos.
Bendraujant su klientais, tenka išgirsti, kad daugelis darbe pervargsta ne nuo krūvio, o nuo netinkamo vadovavimo. Neaiškumas, emociniai svyravimai, nekompetencija ir strateginio planavimo trūkumas organizacijose/komandose sukelia chaosą. Tad paieškokime kartu atsakymų, kaip prastas vadovavimas susijęs su minėta tema ir ką su tuo daryti.
Ar tikrai perdegėte nuo per didelio darbo krūvio?
Lengva manyti ir nurašyti, kad perdegėte dėl didelio darbo krūvio, ilgų darbo valandų, dėl nesibaigiančių beprasmių susitikimų, terminų, kurie keičiasi tarsi vėjo kryptis… Galvojate apie ilgas atostogas, o gal apie naujus įrankius, kurie leistų visam laikui „užgesinti gaisrus“, kurie kyla vienas po kito? O kada nors pagalvojote, kad gal tikroji problema ne jūs? Tada kas?
Būkime atviri sau ir pripažinkime, retai kas palūžta nuo užduočių svorio. Juk dažnai žavimės tais, kurie nuveikia itin daug ir įvairių projektų, ir paklausus, kaip spėja tiek daug, dažnu atveju su šypsena veide atsako, kad nuoseklumas ir aiškus planas.
Žmones išsekina ne darbų gausa, o neaiški kryptis, kintantys lūkesčiai, nuolatinė sumaištis ir prastas strateginis planavimas. Tikrasis energijos „siurblys“ yra psichologinis išsekimas, kai bandote dirbti sistemoje (turiu mintyje organizaciją), kuri neturi aiškios krypties, ir tada vadovavimas tampa nestabilumo šaltiniu. Ir tai nutinka kur kas dažniau nei galvojame.
Kas iš tiesų yra perdegimas darbe?
Kai kalbame apie „perdegimą“, dažnai turime omenyje išsekimą – protinį, fizinį, emocinį, kurį sukelia aiškumo, pasitikėjimo, prasmingos krypties ir veiksmingo planavimo trūkumas. Nors skamba abstrakčiai, simptomai labai konkretūs – beprasmiški susitikimai, atšaukiami ir vėl atgaivinami projektai, nuolat kintantys rodikliai, komanda priversta spėlioti, kas svarbiausia, nes vadovas to nepasako ar nežino, o strateginis planas yra miglotas arba jo išvis nėra. Tai nutinka, kai vadovybė sako vienaip, o daro kitaip… Ilgainiui tai griauna ne tik motyvaciją, bet ir tikėjimą, kad jūsų darbas ką nors keičia, ar darbas prasmingas. Tai nėra perdegimas dėl ambicijų ar krūvio. Tai vadovavimo kompetencijų trūkumo sukeltas išsekimas.
Sutiksite, kad daugelis norime dirbti prasmingai ir didžiuotis savo darbu. Tačiau patekę į neorganizuotą ar strategiją ignoruojančią komandą, esame priversti švaistyti energiją tam, kas neturi nieko bendro su tikruoju darbu – dienos praleidžiamos perrašinėjant ataskaitas dėl kintančių prioritetų, kur niekas nepriima aiškaus sprendimo, ar strateginių gairių. Kai dėmesį nuolat užvaldo dviprasmybės, emocinis nepastovumas ir strateginis chaosas, nenuostabu, kad energija darbui dingsta.
Vidurinės grandies vadovams ši problema dar sudėtingesnė. Jie ne tik patys patiria chaosą – jie jį ir perduoda. Kiekviena miglota vizija, prieštaringa iniciatyva, neaiškus strateginis sprendimas pereina per juos, nes jie yra tie emociniai buferiai, per kuriuos „kaskaduoja“ žemyn minėtas chaosas…
Šis nematomas darbas – kolegoms versti vadovybės idėjas į suprantamą kalbą – tiesiog išsunkia jėgas. Visa tai neatsispindi darbo laiko tabeliuose, bet pasireiškia atsiribojimu, darbuotojų kaita, nusivylusiomis komandomis ir t.t.(papildykite patys). Ir kuo ilgiau tai tęsiasi, tuo labiau iškreipiama organizacijos kultūra.
Kodėl darbuotojo atostogos nepadeda?
Kai organizacija veikia tokiomis sąlygomis, išleisti ką nors atostogų, yra tas pats, kaip duoti skėtį griūvančiame pastate. Poilsis bus tik laikinas palengvėjimas, o grįžę vėl atsidursite tame pačiame chaose… Žmonėms reikia ne tik poilsio. Jiems reikia aiškumo, krypties, tinkamo vadovavimo, žino aiškų savo vaidmenį darbo aplinkoje, kur eina ir kaip pasieks tikslus, turėdamas aiškų planą.
Grįžtant prie perdegimo temos. Vienintelis būdas išspręsti šią problemą – spręsti ją iš esmės. Ne nauja programine įranga, ne dar viena apklausa, ar mokymais, o atsigręžti į vadovavimą, kuris užtikrintų stabilumą, aiškumą ir gerai parengtą strateginį planą. Kai vadovai dirba stabilioje organizacijoje, turi aiškų planą, jie kuria pasitikėjimo kultūrą. Jiems nereikia dominuoti ar kontroliuoti. Vietoj to, jie kuria pasitikėjimą, aiškumą ir sistemas, kurios veikia.
Kai tokiu vadovavimu nustatome toną, viskas pasikeičia – komandos tampa atsparesnės, bendravimas aiškesnis, o organizacija tampa tvari – ne todėl, kad žmonės dirba mažiau, o todėl, kad jie nebedirba prieš sistemą, o aiškioje sistemoje.
Ar jūsų organizacija „mąsto“ strategiškai?
Ir jeigu perskaitėte iki šios vietos, greičiausiai jums aktuali tema, ar susidūrėte su tinkamo vadovavimo stygiumi. Tokiu atveju, dažnai žmonės pradeda kaltinti save, ir visiškai įmanoma, kad problema ne jumyse.
Galbūt esate įstrigę organizacijoje, kurioje aukščiausi vadovai nežino, kaip vadovauti ar ką reiškia turėti strategiją, o gal skiriasi Jūsų ir vadovų vertybės. Ir jūs tai kompensuojate nematomais būdais – spėliojate, kuris iš prioritetų sąrašo yra pats pačiausias, gaištate laiką taisydami kolegų klaidas, dirbate viršvalandžius, kad „užkimštumėte skyles“, ar stengiatės išsiaiškinti, kokių nurodymų iš tikrųjų reikia laikytis. Nenuostabu, kad jaučiatės įstrigę. Tikroji problema dažnai ir slypi – yra aiškus vadovavimo kompetencijų trūkumas ir strateginio planavimo nebuvimas.
Taigi, sustokite ir paklauskite savęs: ar tai aš kaltas, ar sistema, kurioje esu? Greičiausiai Jums tiesiog atsibodo dėti pastangas ten, kur dominuoja chaosas.. Žinojimas, kur yra tikrasis problemos šaltinis, yra pirmas žingsnis link galimybės keisti situaciją. Ko ir linkiu!