Priėmimas į komandą dažnai prasideda nuo kompetencijų, t.y. ką žmogus moka, kiek patirties turi, kaip „par(si)duoda“ pokalbio metu, ir viskas atrodo logiška, nes versle reikia aiškumo ir pamatuojamų dalykų. Ir būtent čia ir prasideda klaidos.
W. Buffettas apie tai kalba paprastai: „Žmonėse ieškau trijų dalykų – vertybinio stuburo, intelekto ir iniciatyvos (formuluotės gali būti kitos, bet esmė ta pati). Ir jeigu pirmojo nėra, kiti du pradės veikti prieš jus.“ Tai labai praktiškas vadybinis principas, kuris atsiremia į tyrimus ir rodo, kad vertybinis pamatas yra vienas stipriausių ilgalaikio patikimumo ir sprendimų kokybės veiksnių, lemiantis, kaip žmogus elgiasi tada, kai „niekas nemato“.
Kas nutinka realybėje? Protingas žmogus greitai perpranta darbo specifiką, iniciatyvus greitai pradeda veikti, bet jeigu nėra vertybinio pamato, visa tai pradeda veikti… ne organizacijos naudai.
Paanalizuokime realias situacijas, kaip šis principas tampa rizikos valdymo logika.
Nereikia toli žvelgti, Lietuvoje tokių pavyzdžių turime. Pavyzdžiui, atvejis, kai organizacija su kompetencijomis, procesais, technologijomis, bet sprendimai, susiję su atliekų tvarkymu, buvo daromi pažeidžiant aplinkosaugos reikalavimus. Retoriškai paklausiu, ar tai apie gebėjimų trūkumą? Tai apie pasirinkimus, kokios vertybės realiai veikia tada, kai „niekas nemato“.
Ir jeigu pasižiūrėti dar arčiau kasdienybės, nebūtinai į rezonansines bylas, veikimo principas lieka tas pats, tik mažesniu masteliu.
Pardavimų vadovas, kuris „padaro planą“, bet manipuliuoja duomenimis, vadovas, kuris „uždaro projektą“, bet nutyli rizikas klientui…(papildykite patys). Iš pirmo žvilgsnio rezultatas yra. Ir tada kyla nepatogus, bet labai tikslus klausimas vadovui, ką aš iš tikrųjų vertinu atsirinkdamas komandos žmones? Gebėjimą padaryti darbą, ar gebėjimą priimti sprendimus, kai „niekas nemato“? Turiu mintyje elgesį, kai atsiranda vadinama pilka zona, spaudimas, terminas, planas „ant ribos“… Tada paaiškėja, ar pasamdėte darbuotoją, ar „riziką“, kuri tiesiog dar neturėjo progos pasireikšti.
Todėl komandos narių atsirinkimas pagal vertybes nėra „soft‘as“, tai labiau „hard“ vadyba.
Ir gal verta sau užduoti klausimą, kaip organizacijoje veikia vertybės realiuose sprendimuose/ pasirinkimuose? O gal atėjo laikas vertybių atsinaujinimui? Pasikalbam.