Kartais atrodo, kad Lietuvoje turime naują pardavimų žanrą „ypač gili analizė“, „psichologų atliekami tyrimai“ ir kiti gražūs žodžiai, kurie skamba solidžiai, bet realybėje tėra rinkodaros triukai. Ryte sulaukiau kliento skambučio: „Gavau pasiūlymą psichosocialinės rizikos vertinimui. Jie sako, kad tyrimą atlieka psichologai, gilinasi labiau nei visi kiti, kaina (….) EUR, ir dar skaičiuoja nuo žmonių. Gal […]

Sakoma „kiekvienoje betvarkėje sava tvarka“ arba „organizacijoje vyrauja tylus chaosas“. Ne tai, kur sklinda barniai ar trankomos durys, o tai, kur kiekvienas gyvena pagal savo taisykles, savo supratimą, savo vidinę logiką, kurios, tiesą sakant, iki galo niekas nesupranta. Pavyzdžiui, komunikacija stringa tiek su klientu, tiek tarp kolegų, etikos standartai migloti, o sprendimai nugula į patogią

Apie atrankas, kurios daugiau pasako apie organizaciją, nei apie kandidatą arba sakinys, kuris pasakė viską: „čia mes užduodame klausimus“… Socialiniame tinkle pamačiau įrašą apie atrankas į valdybas, kuriame dalijosi labai atpažįstama patirtimi: kelios atrankos, formalūs procesai, komisijos, klausimai be gylio, o pabaigoje – tyla. Skaičiau ir pagalvojau, kad visai neseniai išgyvenau panašiai, todėl nusprendžiau pasidalinti

Esame ne kartą buvę tokioje situacijoje, kai sprendimai tarsi „priimami“, bet niekas už juos atsakomybės iki galo neprisiima, ir atsakomybė pasiskirsto taip „tolygiai“, kad jos tiesiog nebelieka. Ir tada, galiausiai pasidaro neaišku, tai kas čia šeimininkas? Kartais, o gal ir dažnai, atrodo, kad net rimčiausi klausimai laukia „trečiadienio“, nors sprendimo veikti reikėjo vakar. Panašiai nutinka

Kaip paslėpti nekompetenciją? Suburk (ne)profesionalų komandą, kuri dar labiau nežino… Yra toks tylus vadovavimo fenomenas, kurio nedrįstame garsiai pripažinti, bet daugelis yra matę (akylesni ir dabar mato, nes pilna media realių pavyzdžių jau beveik metus laiko). Kai vadovas (-ė) pats nesijaučia pakankamai kompetentingas (-a) – vietoj to, kad kviestų stipresnius už save, renkasi priešingai. Tuos,

Organizacijose dažniausiai susitinka du tipai žmonių – siekiantys tikslo ir proceso žmonės. Siekiantys tikslo yra tie, kurie nuolat kelia klausimą: „Kur einame ir ką jau pasiekėme?“ Jie varo į priekį, spaudžia, kelia ambicingus tikslus. Jų stiprybė – aiški kryptis, bet kartu ir rizika „pervažiuoti“ per komandą – spausti į terminus, kelti tikslus, kas gali palikti

Pokalbis su vadovu: – …Kartais matau dalykus, kurie man sunkiai suvokiami. Pavyzdžiui, klientą apgaulės būdu priverčia pasirašyti sutartį. Arba neatsiklausęs į pardavimo vietas įkiša savo reklaminę medžiagą. Melas, manipuliacijos, „praeis, nes niekas nepastebės“ – tokia realybė. Ir mūsų, vadovų, darbas – kažkaip su tuo gyventi. O komanda vis tiek klausia, kaip jiems aiškinti situacijas, kai

Kai įmonių savininkai, direktoriai, vadovai planuoja strateginę sesiją, natūraliai kelia labai žemišką klausimą: „O kas ją moderuos?“ Ir čia dažnai pasirenkama „tas, kuris išmano mūsų veiklos sritį“. Iš pirmo žvilgsnio atrodo patikima – jei jau jis/ji žino mūsų verslo/veiklos niuansus, tai tikrai supras problemų šaknis, atpažins situacijas, gal net pasiūlys greitus sprendimus. Kitaip tariant –

„…Ar turite tips’ų ar patarimų vadovui pirmoms savaitėms atėjus į naują komandą? Kai vadovas vos prisijungęs, kol kas žino mažiau apie produktą ir procesus nei jo komandos nariai?…“ – klausimas, kurį yra uždavęs beveik kiekvienas vadovas, prisijungęs prie naujos komandos. Atrodytų, kad silpniausia vieta yra žinių trūkumas, bet vadybos teorijos sako ką kita – pirmomis

Vadovų ar komandų darbas – tai ne tik sprendimai ir skaičiai, bet ir pasitikėjimas, bendradarbiavimas, bendravimas… (papildykite patys). Organizacijos kultūra gimsta iš to, kaip bendraujame kiekvieno susitikimo metu, nepaisant, ar tai būtų kasdienis, periodinis susirinkimas, rezultatų aptarimas skyriaus, departamento ar komandos ribose. Ir kartais vienas neapgalvotas juokelis, ar palyginimas gali tapti veidrodžiu, atspindinčiu platesnę organizacijos