Kartais organizacijose nustembama, kai paaiškėja, kad frazė „darbuotojas nieko nedaro“ iš vadybos perspektyvos yra „simptomas“, rodantis, kad kažkur palikta nemažai spragų.
Situacija paprasta ir, tiesą sakant, gana dažna. Į darbą priimama administratorė. Praeina keli mėnesiai, ir direktorės vertinimu, žmogus lyg ir ateina į darbą, lyg ir kažką veikia, bet realaus rezultato nesimato, tad pokalbiuose vis dažniau skamba sakinys „ji nieko nedaro“.
Sprendimą direktorė priima gana greitai ir po trijų mėnesių darbuotoja atleidžiama.
Tačiau ši istorija tuo nesibaigia. Darbuotoja pasirodo esanti „ne pėsčia“ ir situaciją nusprendžia spręsti ne emocijų, o institucijų lygmenyje, ir organizacija sulaukia patikrinimo. Ir tada gaunama išvada: darbuotoja atleista neteisėtai, nes organizacija nebuvo suformulavusi darbų plano, nebuvo aiškiai įvardijusi funkcijų, nebuvo iškomunikavusi tikslų, nebuvo nustatyti darbo vertinimo kriterijai… Kitaip tariant, darbuotojas buvo priimtas į darbą, tačiau pati organizacija iki galo nebuvo apibrėžusi, kas konkrečiai tame darbe turi būti daroma ir kaip bus suprantama, kad darbas atliktas gerai.
Ir čia atsiranda labai svarbus vadybinis momentas, kurį organizacijos dažnai supranta tik tada, kai situacija jau pereina į institucijų lygmenį. Juk pritarsite, kad naujai atėjęs darbuotojas negali „susigaudyti pats“, negali „pajausti darbo ritmo“, negali „perprasti, kaip čia pas jus viskas vyksta“, jeigu organizacija to aiškiai nepasako.
Žmogus ateina į organizaciją, kurioje turi būti labai aišku, už ką esi atsakingas, kokius rezultatus turi pasiekti, kokiais kriterijais bus vertinamas darbas, kokios yra sprendimų ribos, kokios užduotys yra prioritetinės, o kokios – antrinės ir t.t. Tai reiškia aiškiai suformuluotas darbo funkcijas, darbų planą, tikslus, KPI, atsakomybių ribas, darbo rezultatų vertinimo kriterijus ir grįžtamojo ryšio svarbą ir t.t. Jeigu šių dalykų nėra, darbuotojas dažniausiai dirba pagal savo supratimą apie darbą, o vadovas vertina pagal savo galvoje turimą rezultatų standartą. Ir tada labai greitai atsiranda klasikinė organizacinė frazė „bet juk tai savaime suprantama“.
Naujo darbuotojo įvedimas į darbą nėra formalumas, kurį galima „praeiti per pusvalandį“. Tai yra procesas, kurio metu žmogus supažindinamas su darbo logika, atsakomybėmis, tikėtinais rezultatais ir darbo matavimo kriterijais. Nes organizacijoje darbuotojas pradeda „nedirbti“ ne tą dieną, kai vadovas nusprendžia jį atleisti.
Darbuotojas pradeda „nedirbti“ tą dieną, kai ateina į darbą, o organizacija jam taip ir nepasako, kas konkrečiai šioje pozicijoje reiškia gerai padarytą darbą, o vietoje aiškumo dažnai paliekamas tas vis dar gyvuojantis pareiginių instrukcijų punktas „ir kiti darbai, kuriuos paveda vadovas“, kuris organizacijoms atrodo kaip lankstumas, o realybėje dažnai tampa labai patogiu būdu neapibrėžti darbo funkcijų.
Jeigu organizacijoje nauji darbuotojai „plaukioja“, jeigu vadovams tenka vis grįžti prie klausimo „o ką jis iš tikrųjų turi daryti“, dažniausiai problema yra vadybos išmanyme.
Apie tai labai dažnai kalbame ir dirbame vadovų mokymuose su organizacijomis.
Jeigu šis klausimas aktualus ir jūsų organizacijoje, žinote, kur mus rasti.