Organizacijose dažniausiai susitinka du tipai žmonių – siekiantys tikslo ir proceso žmonės.
Siekiantys tikslo yra tie, kurie nuolat kelia klausimą: „Kur einame ir ką jau pasiekėme?“ Jie varo į priekį, spaudžia, kelia ambicingus tikslus. Jų stiprybė – aiški kryptis, bet kartu ir rizika „pervažiuoti“ per komandą – spausti į terminus, kelti tikslus, kas gali palikti mažai erdvės žmonėms.
Proceso žmonės daugiau dėmesio skiria ir rūpinasi atmosfera, santykiais, užtikrina, kad visi būtų išgirsti, kad jaustųsi įtraukti. Jie kuria saugią erdvę, kurioje žmonės noriai dalijasi idėjomis, kuriasi ilgalaikiai santykiai. Tačiau rizika akivaizdžiai per didelė – per daug refleksijos, per mažai sprendimų, o rezultatai lieka nuolatiniuose pažaduose ir pokalbiuose…
Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad šie du poliai vienas kitą turėtų papildyti. Bet praktikoje neretai nutinka kitaip – tikslo siekiantys procesų žmonėms atrodo „stresą keliantys“, o proceso žmonės tikslo žmonėms – „stabdantys“. Jei organizacijoje vyrauja tik viena pusė, ji ilgainiui ima nešti žalą: vieni gali perdeginti komandą, kiti – įstrigti ir stagnuoti.
Man pačiai teko būti „procesistų būrelyje“, kur pasijutau balta varna. Ne todėl, kad neturėjau ką pasakyti, o todėl, kad mano noras siekti tikslų ir kelti nepatogius klausimus buvo priimamas kaip „streso kėlimas“. Ir kadangi nenorėjau prisitaikyti, kitaip tariant – pamesti savęs, bet kartu mačiau, kad sugeneruoti rezultatą tokioje aplinkoje neįmanoma, priėmiau sprendimą pasitraukti.
Kodėl taip nutinka?
Dažniausiai todėl, kad vadovų komanda nėra įsivardinusi, kas jai svarbiau – procesas ar tiklas. Nesant bendro susitarimo, kiekvienas ima traukti į savo pusę: procesų žmonės saugo ramybę, tikslo žmonės stumia į priekį. Vietoje balanso atsiranda įtampa, nes skirtingi lūkesčiai nėra atviri ir suderinti. O kai šis konfliktas neišsprendžiamas, vieni pasitraukia, kiti užstringa, o organizacija praranda galimybę augti.
Moralas
Vien tik tikslo siekiantys žmonės pervargins organizaciją, vien tik procesų – sustabdys jos augimą. Ir šioje situacijoje, vadovo užduotis – pamatyti abi jėgas ir neleisti, kad viena užgožtų kitą. Balansas tarp „kur einame“ ir „kaip einame“ yra tas taškas, kur organizacija tampa ne tik efektyvi, bet ir gyvybinga.
O ką daryti, kai pats ateini į naują komandą (arba planuoji ateiti) ir nori suprasti, kas joje dominuoja? Užtenka užduoti kelių paprastų klausimų.
Klausimai vadovų komandai pasitikrinimui:
- Kas Jums yra sėkmė po metų – atmosfera ar rezultatai?
- Ką laikote didžiausia problema – įtampą ir skubėjimą, ar tikslų nepasiekimą?
- Kas jums yra gera strateginė sesija – atviras pasidalijimas ar aiškus veiksmų planas?
- Kaip priimame sprendimus, kai reikia veikti greitai – siekiame bendro sutarimo ar imamės atsakomybės?
- Ką labiau linkę toleruoti – per didelius lūkesčius ar per daug svarstymų?
Atsakymai į šiuos klausimus labai greitai parodo, kur link krypsta jūsų komanda – į procesą ar į tikslą. O tikrasis profesionalumas prasideda tada, kai abi kryptis pavyksta subalansuoti.
Vadovui klausimas lieka atviras: ar jūsų komandoje šios dvi kryptys girdimos vienodai, ar visgi viena kažkuri dominuoja?